گزارش نیروی انسانی خبرنگاران؛ بزرگترین سرمایه شرکت چطور مدیریت می گردد؟ - دانشنامه آریایی

منابع انسانی از نگاه داده ها

عظیمترین فروشگاه اینترنتی کشور در ابتدای راه با 7 نفر فعالیت خود را شروع کرد و از سال 91 که با جذب سرمایه گذار وارد فاز جدید گسترش کسب وکار خود شد، تعداد نیروهای آن رشد فزاینده ای را تجربه کرد و اکنون بیش از 6 هزار نفر در بخش های مختلف این مجموعه فعالیت می نمایند. در واقع تعداد پرسنل خبرنگاران در 7 سال اخیر 30 برابر رشد داشته است.

در روزهایی که کرونا بسیاری را بی کار نموده بود این مجموعه با استخدام حدود 2 هزار نیروی جدید، به دنبال پاسخ گویی بهتر به بیش از 400 هزار درخواست خرید است.

طبق آمار اعلام شده توسط خبرنگاران، بیشتر کارکنان آن در بخش عملیاتی مثل پخش و توزیع، انبار و امور مشتریان فعالیت می نمایند و درصد کمی از آن ها مشغول به فعالیت در بخش های نوپایی مثل فیدیبو یا دیجی پی هستند.

میانگین سنی شاغلین در خبرنگاران همیشه بین 28 تا 32 سال در نوسان بوده است که تیم تکنولوژی جوان ترین بخش آن بوده و جالب است بدانید کم سن و سال ترین فردی که با این مجموعه همکاری می نماید، 18 سال سن دارد.

اگر نگاهی به نقشه پراکندگی نیروهای انسانی خبرنگاران در کشور بیندازیم، می بینیم حدود نیمی از آن ها غیر تهرانی هستند و بیشترین جمعیت کارکنان خبرنگاران پس از استان تهران، متولد البرز، گیلان و آذربایجان شرقی هستند.

نکته قابل توجه آمار آنجاست که با وجود این که لرستان یکی از بی کارترین استان های کشور درسال 99 بوده اما لرستانی های بسیاری در خبرنگاران مشغول به کار هستند.

حضور پررنگ زنان

16 درصد از کل کارکنان خبرنگاران را خانم ها تشکیل می دهند که بیشتریت آن ها در بخش غیرعملیاتی و تکنولوژی با این مجموعه همکاری می نمایند. اما در بخش مدیریتی نسبت حضور بانوان قابل توجه تر است که 26 درصد از مدیران بخش های مختلف این مجموعه را خانم ها تشکیل می دهند.

با مقایسه توزیع جنسیتی نیروهای این مجموعه با شرکت های مطرح جهان می بینیم در تیم تکنولوژی و بخش مدیریتی، خبرنگاران در شرایط قابل توجهی قرار گرفته است.

کارکنان خبرنگاران چه تحصیلاتی دارند؟

تحصیلات فاکتور مهمی برای استخدام در خبرنگاران نیست؛ این را آمار میزان تحصیلات شاغلین در این فروشگاه دیجیتالی نشان می دهد که حدود 31 درصد نیروهای خبرنگاران تحصیلاتی کمتر از کاردانی دارند و بیشتریت افرادی که در بخش عملیاتی مشغول به کار هستند مدرکی معادل دیپلم یا پایین تر دارند.

کارکنان خبرنگاران چه تحصیلاتی دارند؟

تحصیلات فاکتور مهمی برای استخدام در خبرنگاران نیست؛ این را آمار میزان تحصیلات شاغلین در این فروشگاه دیجیتالی نشان می دهد که حدود 31 درصد نیروهای خبرنگاران تحصیلاتی کمتر از کاردانی دارند و بیشتریت افرادی که در بخش عملیاتی مشغول به کار هستند مدرکی معادل دیپلم یا پایین تر دارند.

خبرنگاران طی 2 سال اخیر حدود 3 هزار نیروی جدید استخدام کرد که با وجود افزایش تعداد کارجوها، میانگین زمان هر استخدام را از 44 روز به 28 روز کاهش داده است.

جالب است بدانید از میان 7 هزار کارجوی علاقمند به فعالیت در بخش تکنولوژی و غیرعملیاتی در نیم سال نخست 99 تنها 2 درصد آن ها پیروز به حضور در جمع خبرنگارانیی ها شده اند.

به نظر می رسد بخش تکنولوژی خبرنگاران یکی از محبوب ترین گزینه ها برای کارجویان است چرا که به نسبت تعداد موقعیت های شغلی، بیشترین کارجو را داشته. به طور متوسط برای هر موقعیت شغلی در تیم تکنولوژی، 115 کارجو وجود دارد. پس از آن بخش بازاریابی و عملیات جالب توجه کارجویان قرار گرفته است و بیش ترین استخدام ها نیز در این قسمت ها است.

اما شرایط استخدام برای تیم عملیاتی خبرنگاران فرق می نماید و بیشتر از سایر بخش هاست. طی نیم سال نخست 99 از میان نزدیک به 17 هزار کارجو که در مرحله مصاحبه پذیرفته شدند، حدود 17 درصد یعنی در مجموع 3 هزار نیروی جدید به تیم عملیاتی خبرنگاران ملحق شدند.

نکته قابل توجه رضایت 89 درصدی کارجویان از فرآیند جذب و استخدام خبرنگاران است که سؤالات مرتبط و برخورد حرفه ای از عمده دلایل رضایت افراد و جوابگو نبودن بعد از مصاحبه و معطلی از بیشترین دلایل نارضایتی از این فرآیند بوده است.

تجربه کار در خبرنگاران

خبرنگاران در بخش دیگر گزارش خود به سراغ تجربه و میزان رضایت نیروهای خود رفته است. یکی از نکاتی که به آن توجه می گردد میزان رضایت از مدیران بالا دستی است. 278 مدیر در سال 98 توسط کارکنان خبرنگاران ارزیابی شدند که از نگاه آن ها در مقایسه با سال 97 حدود 7.5 درصد عملکرد مدیران بهبود داشته است. در این ارزیابی تمامی کارکنان می توانند به مدیران مستقیم خود، همکاران هم رده و سایرین امتیاز دهند.

دلایل شخصی؛ رایج ترین علت خداحافظی

اگر چه سال 98 بیشتر آن هایی که از خبرنگاران رفته اند به دلیل مهاجرت بوده است اما در سال 99 و با فراگیری کرونا و سختی های بیشتر مهاجرت، دلایل شخصی یکی از رایج ترین علت های جدایی نیروها از این مجموعه بوده است.

نارضایتی از مدیر مستقیم و پیشنهاد شغلی بهتر از عمده دلایل دیگر برای قطع همکاری با خبرنگاران بوده است. نکته جالب توجه نرخ دوره همکاری افراد با خبرنگاران است که به طور میانگین هر فردی که به این مجموعه می پیوندد تا 2 سال به همکاری خود ادامه می دهد.

البته خبرنگاران اقداماتی را برای کاهش میزان خروج نیروهای انسانی خود انجام داده که به موجب آن در سال 98 میزان خداحافظی نیروهای بخش ستادی با این مجموعه حدود 13 درصد کاهش داشته است.

استراتژی خبرنگاران برای سرمایه انسانی

یکی از مهم ترین نکاتی که مجموعه های پیروز برای رشد روز افزون خود باید به آن توجه نمایند، بحث سرمایه انسانی است. خبرنگاران هم برای رشد خود روی رشد نیروهایش سرمایه گذاری و سیستم و فرآیندی جهت رشد سریع آن ها طراحی نموده است.

به دلیل رشد بالای خبرنگاران، تعداد نیروهای واحد منابع انسانی هم در این مجموعه رشد داشته است تا مدیریت بهتری روی کارکنان این مجموعه وجود داشته باشد. اما با برنامه ریزی های اجرا شده، این واحد به سمت بهینه کردن بیشتر کارها و اتوماسیون گام برداشته و توانسته نرخ نسبت تعداد کارمندان بخش منابع انسانی به کل نیروها را تا جای ممکن کاهش دهد.

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) در مطالعه ای با آنالیز 83 شرکت خرده فروشی، نسبت تعداد کارکنان منابع انسانی به کل نیروها را در این شرکت ها، رصد نموده است. که با مقایسه خبرنگاران با آن ها می بینیم همانند 50 درصد از شرکت های آنالیز شده، این نسبت بین 0.9 تا 2 درصد متغیر بوده است.

کار بیشتر؛ نیروی کارآمدتر

با وجود افزایش 14.5 برابری مشتریان فعال و بیش از 5 برابری تعداد سفارش ها در خبرنگاران طی 3 سال گذشته، به همان نسبت شاهد افزایش نیرو در این مجموعه نیستیم. رشد 1.7 برابری تعداد کارکنان خبرنگاران نشان می دهد که بهره وری نیروها افزایش پیدا نموده و با سیستمی شدن بعضی از فرآیندها، احتیاج به افزایش نیروی انسانی نبوده است.

نقشه راه خبرنگاران برای رشد سریع

خبرنگاران برای ادامه رشد روزافزون خود با چالش هایی همچون تصمیم گیری درست، جذب افراد مستعد در تیم ها، ارزیابی و بهبود عملنمودها و رشد نیروها رو به رو است که بایستی برای هرکدام اقدامی مناسب صورت گیرد.

رشد سریع و تصمیم گیری

تبدیل یک استارتاپ به سازمانی که بیش از 6 هزار نیرو دارد، احتیاجمند مدیریت درست منابع انسانی است تا بتواند به رشد سریع آن مجموعه یاری کند. تصمیم گیری یکی از مهم ترین ارکان رشد شرکت است چرا که مدیران و کارکنان در موقعیت های شغلی خود باید در کمترین زمان بهترین تصمیم را بگیرند لذا دسترسی به داده های موجود در سریع ترین زمان ممکن، یکی از اصلی ترین چالش های پیش روی خبرنگاران است.

با توجه به جوانی بیشتر نیروهای خبرنگاران و علاقه به تکنولوژی، یکی از اقداماتی که می تواند در این جهت یاری کند، ایجاد سیستمی منعطف است که به سمت اتوماسیون فرآیندها پیش برود.

به پیشنهاد منابع انسانی، سامانه هایی در خبرنگاران راه اندازی شده اند که در ساده سازی کارهای پرسنل و بهبود فرآیندها مؤثر هستند. برای مثال با سیستم قدردانی (Club Kudos) فرهنگ تشکر در میان نیروها جا افتاده و حس خوبی را برای همه اعضا فراهم می سازد.

رشد سریع و جذب

رشد سریع بدون جذب نیروهای مستعد و به کارگیری آن ها در تیم های مربوطه میسر نمی گردد اما این موضوع وقت و انرژی زیادی را در فرآیند استخدام طلب می نماید.

با توجه به کوشش خبرنگاران برای جذب افراد مستعد به سمت مجموعه خود، اقداماتی را قبل، حین و بعد از استخدام انجام داده تا تجربه ای مثبت برای کارجویان خلق کند.

از جمله این اقدامات قبل از استخدام می توان به بهبود صفحه فرصت های شغلی، پلتفرم ارزیابی آنلاین کارجو و فاز تحقیقاتی برای شناسایی افراد با پتانسیل بالا اشاره نمود.

رشد سریع و عملکرد افراد

در سازمان هایی که به دنبال رشد سریع خود هستند، کارها اولویت بندی می شوند از همین روی امکان دارد اقداماتی که مهم بوده ولی اولویت اجرا ندارند به آینده موکول و شاید هیچ وقت اجرایی نشوند و همین موضوع به چالشی عظیم برای یک مجموعه تبدیل خواهد شد.

بنابراین احتیاج به کنترل و ارزیابی عملکرد افراد به وجود می آید. منابع انسانی خبرنگاران اقداماتی را در دستور کار خود قرار داده تا ارزیابی عملنمودها را تسهیل کند.

از جمله اقداماتی که در این زمینه اجرا شده برنامه ریزی برای بهبود عملکرد اشخاصی است که در ارزیابی ها شرایط مناسبی ندارند که با برگزاری جلسات به منظور ریشه یابی علل عملکرد نامطلوب آن ها و هم فکری برای بهبود این شرایط انجام می گردد.

همچنین برگزاری کارگاه برای مدیران، به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات اعضا با یکدیگر و ارتقای نیروها از دیگر اقدامات این حوزه است. به طور مثال مجموعا در سال 98، 129 ارتقای شغلی در خبرنگاران صورت پذیرفت.

توسعه و آموزش افراد

افراد در هر مجموعه باید نسبت به مهارت های خود آگاهی یابند و با مشخص کردن هدفی به سمت آن حرکت نمایند. بخش منابع انسانی خبرنگاران هم در این زمینه برنامه هایی همچون پروفایل استعداد فردی، بازخورد 360 درجه برای ارزیابی مدیران که پیش تر ذکر شد، طراحی دوره های رهبری جهت شناسایی و توسعه مهارت افراد انجام داده است.

جانشین پروری هم گامی در جهت توانمندسازی افراد مستعد است تا در صندلی های کلیدی به کار گرفته شوند. در ابتدا موقعیت شغلی کلیدی شناسایی و سپس افرادی که برای آن مستعد هستند به واحد منابع انسانی معرفی می شوند تا ارزیابی شوند. پس از این مشخص یک برنامه و استراتژی جهت توسعه و رصد ماهانه نیروهای جانشین از مراحل بعدی جایگزین پروری است.

مهم ترین نکات گزارش سرمایه های انسانی خبرنگاران را سعی کردیم بیان کنیم. در صورتی که تمایل به مطالعه بیشتر در این باره را دارید می توانید گزارش مربوطه را از اینجا دریافت کنید.